Mitarbeitergespräch

12 wichtige Bestandteile eines wirksamen Gespräches mit Mitarbeitern


"Auf seine eigene Art zu denken ist nicht selbstsüchtig. Wer nicht auf seine eigene Art denkt, denkt überhaupt nicht".
(Zitat: Oscar Wilde)

1. Sachlich bleiben
Nicht sich und die eigenen Interessen, sondern die Sache in den Mittelpunkt stellen.

2. Verständlich reden
Mitteilungen werden leichter verstanden, wenn der Sprecher seine Gedanken organisiert und logisch vorbringt.

3. Analytisch zuhören
Ein sachlicher Inhalt kann klarer zur Sprache gebracht werden, wenn die Gesprächspartner analytisch zuhören.

4. Aktiv zuhören
Das Zuhören in partner- oder personenorientierten Gesprächen beschränkt sich nicht auf passives Entgegennehmen von Informationen, sondern beinhaltet aktive Reaktionen des Empfängers auf das Gesagte.

5. Gefühle direkt ansprechen
Gefühle werden vor allem aus nichtsprachlichen Signalen erkannt und entschlüsselt.

6. Feedback geben und nehmen
Nach bestimmten Abschnitten sollten Gesprächspartner rückmelden, wie sie die Situation und den anderen momentan erleben. Es ist wichtig, solche Rückmeldungen entgegennehmen zu können, ohne verärgert oder abwehrend zu reagieren.

7. Ich-Botschaften senden
Ein Gesprächspartner wirkt glaubwürdiger, wenn er seine eigenen Überzeugungen und Gefühle ausdrückt.

8. Eigene Meinung sagen
Die eigene Meinung sagen zu können unterstützt die Glaubwürdigkeit und erforderliche Zusammenarbeit.

9. Absichten / Ziele klären
Gespräche werden kürzer und konzentrierter, wenn die Gesprächspartner gleich zu Beginn ihre Absichten und Ziele mitteilen.

10. Überzeugen
Die Überzeugungskraft eines Arguments erhöht sich, wenn sie an die Vorstellungen, das Bezugssystem und die Motive des Zuhörers anknüpfen.

11. Fragen stellen
Fragen sind notwendig, um ein Gespräch zu lenken und Informationen zu erhalten.

12. Fair lenken
Statt manipulativer Techniken sind offene und durchsichtige Verhaltensweisen angebracht.

In der Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zeigt sich nach Ablauf einiger Zeit, ob Zielvereinbarungen eingehalten werden, übertroffen werden, nicht eingehalten werden...



E
inige Empfehlungen, bevor der Kragen platzt...
Gespräch so vereinbaren, dass der Mitarbeiter absehen kann, worum es sich handelt.
Das Gespräch gut vorbereiten
Störungsfreie Umgebung wählen (Sitzgelegenheit, Getränk etc. nicht vergessen)
Einleitung wählen, die als Kontaktbrücke harmonische Atmosphäre entstehen lässt.
Fragen so vorbereiten, dass ihr Ton es zulässt, dass der Mitarbeiter Fehler zugibt /sein Problem auf den Tisch bringt

Alternativen überlegen
w
ie geht das Gespräch weiter, wenn der Mitarbeiter sich öffnet (Fehler zugibt)?
wie geht das Gespräch weiter, wenn ich das Gefühl habe, der Mitarbeiter stellt sich stur, verheimlicht etwas, das zur Sache gehört?
Sachbezogene statt personenbezogene Kritik üben
Keine Kritik vor Kollegen
(bei Lob vorher gut überlegen, ob es - vor Kollegen ausgesprochen - nützt oder schadet)
Kritik nicht in Abwesenheit des Betroffenen (Urlaub/Krankheit) äußern
Aktiv zuhören, besonders wenn es um persönliche Hintergründe geht
Konkrete Ich-Botschaften statt „man“-Aussagen
Keine unbeteiligten Dritten als Zwischeninstanz mit der Kritik beauftragen
Kritik möglichst persönlich, nicht am Telefon übermitteln
Den Mitarbeiter während des Gesprächs zur Entwicklung eigener Problemlösungen ermuntern entschuldigende Begründungen akzeptieren, aber ohne das Ziel, kritikwürdiges Verhalten in Zukunft auszuschließen, aus den Augen zu verlieren
Das künftig erwünschte Verhalten eindeutig vereinbaren, evtl. schriftlich festhalten
Von der Bedeutung der Verhaltensänderung überzeugen, damit der Mitarbeiter sich mit dem Ziel rational und gefühlsmäßig einverstanden erklären kann
Vereinbarungen treffen, inwieweit das kritisierte Verhalten in der kommenden Zeit überprüft wird
Gespräch dann vertagen, wenn Behauptungen nicht unmittelbar überprüft werden können
Gespräch möglichst mit einer positiven Gesprächsatmosphäre beenden


Leitfaden für ein motivierendes Kritikgespräch
1. Qualifizierte Vorbereitung
2. Aufwärmphase
3. Anlass klären
4. Anlass bewerten
5. Stellungnahme zulassen
6. Mitarbeiter zur Korrektur interessieren
7. Vereinbarung der Maßnahme...
zur Veränderung
zur Schadensbegrenzung
8. Übereinkunft, wie und wann die Änderung greifen soll...
und überprüfen
9. Positives Ende