Lob und Kritik

Förder- und motivierende Kritikgespräche


Ob positiver oder auch mal negativer Anlass, bereiten Sie sich inhaltlich und emotional auf das Gespräch vor, nehmen Sie sich Zeit dafür.


Situation

1. Anlass
eigene Beobachtung, Feedback von dritten, Äußerungen des Kunden...

2. Gesprächspartner
persönliche Daten und Merkmale des Mitarbeiters, besondere Eigenheiten, Fähigkeiten, Kenntnisse

3. Gesprächsziel
was soll im Gespräch erreicht werden, wie soll das Ergebnis aussehen, welche Maßnahmen sollen ergriffen werden...

4. Sonstiges
was Ihnen sonst noch zu diesem Gespräch einfällt, z.B. Atmosphäre, Themen am Rande, Persönliches...


Anlass Fördergespräch   Anlass motivierendes Kritikgespräch
handwerkliches Geschick, Freundlichkeit, Eigeninitiative, Improvisation in besonderer Lage, Servicegedanke eigene Beobachtung
Feedback von Kollegen
Feedback von Kunden
wiederholt zu spät, Nachlassen der Arbeitsleistung, Arbeitsverweigerung, unfreundlich zu Kunden, unkollegial, wiederholte Freitag/Montag-Krankheiten,
Alkohol/Drogen
     
Maßnahmen Fördergespräch (wichtig: die Maßnahmen müssen dem Anlass entsprechen!)   Maßnahmen motivierendes Kritikgespräch
Lob öfter einfach mal aussprechen, finanzielle Anreize, Lohnerhöhung   Maßnahmenkatalog je nach Anlass vorbereiten,sollte dann mit Mitarbeiter vereinbart werden, ohne Akzeptanz kein Erfolg
     
Weiterbildung fördern Kosten für Lehrgänge tragen, persönliche Förderung   Perspektive Beförderung
     

„Ehrgeiz ist die letzte Zuflucht des Versagers“ (Zitat: Oscar Wilde)
Vermeiden Sie deshalb Vorwürfe

Motivierende Kritikgespräche – ein heikles Thema


E
inige Empfehlungen, bevor der Kragen platzt...
Gespräch so vereinbaren, dass der Mitarbeiter absehen kann, worum es sich handelt.
Das Gespräch gut vorbereiten
Störungsfreie Umgebung wählen (Sitzgelegenheit, Getränk etc. nicht vergessen)
Einleitung wählen, die als Kontaktbrücke harmonische Atmosphäre entstehen lässt.
Fragen so vorbereiten, dass ihr Ton es zulässt, dass der Mitarbeiter Fehler zugibt /sein Problem auf den Tisch bringt

Alternativen überlegen
w
ie geht das Gespräch weiter, wenn der Mitarbeiter sich öffnet (Fehler zugibt)?
wie geht das Gespräch weiter, wenn ich das Gefühl habe, der Mitarbeiter stellt sich stur, verheimlicht etwas, das zur Sache gehört?
Sachbezogene statt personenbezogene Kritik üben
Keine Kritik vor Kollegen
(bei Lob vorher gut überlegen, ob es - vor Kollegen ausgesprochen - nützt oder schadet)
Kritik nicht in Abwesenheit des Betroffenen (Urlaub/Krankheit) äußern
Aktiv zuhören, besonders wenn es um persönliche Hintergründe geht
Konkrete Ich-Botschaften statt „man“-Aussagen
Keine unbeteiligten Dritten als Zwischeninstanz mit der Kritik beauftragen
Kritik möglichst persönlich, nicht am Telefon übermitteln
Den Mitarbeiter während des Gesprächs zur Entwicklung eigener Problemlösungen ermuntern entschuldigende Begründungen akzeptieren, aber ohne das Ziel, kritikwürdiges Verhalten in Zukunft auszuschließen, aus den Augen zu verlieren
Das künftig erwünschte Verhalten eindeutig vereinbaren, evtl. schriftlich festhalten
Von der Bedeutung der Verhaltensänderung überzeugen, damit der Mitarbeiter sich mit dem Ziel rational und gefühlsmäßig einverstanden erklären kann
Vereinbarungen treffen, inwieweit das kritisierte Verhalten in der kommenden Zeit überprüft wird
Gespräch dann vertagen, wenn Behauptungen nicht unmittelbar überprüft werden können
Gespräch möglichst mit einer positiven Gesprächsatmosphäre beenden


Leitfaden für ein motivierendes Kritikgespräch
1. Qualifizierte Vorbereitung
2. Aufwärmphase
3. Anlass klären
4. Anlass bewerten
5. Stellungnahme zulassen
6. Mitarbeiter zur Korrektur interessieren
7. Vereinbarung der Maßnahme...
zur Veränderung
zur Schadensbegrenzung
8. Übereinkunft, wie und wann die Änderung greifen soll...
und überprüfen
9. Positives Ende